Memberikan Kesempatan untuk Belajar adalah Tanggung Jawab Strategis Seorang Leader

Di banyak organisasi, terutama di dunia perbankan, pembiayaan, atau sales-driven business, masih sering muncul situasi di mana seorang atasan tidak mengizinkan bawahannya mengikuti pelatihan. Alasannya beragam: target belum tercapai, pekerjaan sedang menumpuk, atau “tim sedang butuh semua orang di lapangan.” Sekilas, alasan ini tampak masuk akal. Namun jika dilihat dari perspektif kepemimpinan jangka panjang, keputusan menahan bawahan untuk belajar justru dapat menjadi kesalahan strategis yang mahal.

Fenomena ini mencerminkan dilema klasik antara hasil jangka pendek (short-term performance) dan pengembangan jangka panjang (long-term capability). Seorang leader yang terlalu fokus pada hasil bulan ini bisa saja mencapai target sesaat, tetapi kehilangan momentum pertumbuhan timnya di masa depan.

1. Fenomena “Tidak Boleh Training” di Lapangan

Hasil survei global LinkedIn Workplace Learning Report 2024 menunjukkan bahwa alasan utama karyawan tidak mengikuti pelatihan bukan karena kurang motivasi, melainkan karena tidak diberi waktu oleh atasan. Banyak pemimpin khawatir, jika timnya pergi training selama satu atau dua hari, pekerjaan akan terbengkalai, target tidak tercapai, dan produktivitas menurun.

Namun, riset yang sama menunjukkan paradoks menarik: tim yang rutin mendapatkan waktu belajar justru lebih produktif dan loyal. Sebuah studi oleh Bersin by Deloitte menemukan bahwa organisasi yang memiliki budaya belajar kuat memiliki 37% produktivitas lebih tinggi dan 58% lebih siap menghadapi perubahan dibanding yang tidak.

Artinya, menunda pelatihan dengan alasan “tidak punya waktu” sebenarnya hanya menunda perbaikan performa. Tanpa investasi belajar, tim akan terus berada pada kapasitas yang sama — sementara tuntutan bisnis terus meningkat.

2. Learning Bukan Biaya, Tapi Investasi

Banyak leader masih melihat pelatihan sebagai biaya waktu dan tenaga, bukan sebagai investasi produktivitas. Padahal, training adalah cara organisasi memperbarui “mesin kompetensi” agar tetap efisien.

Bayangkan seorang mekanik mobil yang enggan mematikan mesin untuk melakukan perawatan karena takut kehilangan waktu. Mesin itu mungkin tetap jalan hari ini, tapi perlahan performanya menurun, bahan bakar boros, dan akhirnya mogok. Hal yang sama terjadi pada tim yang tidak diberi waktu untuk belajar: mereka terlihat sibuk, tapi efisiensinya menurun drastis.

Pelatihan yang tepat membantu karyawan:

• Menemukan cara kerja yang lebih efisien.
• Memahami konteks strategis dari pekerjaannya.
• Menumbuhkan semangat dan kepercayaan diri.
• Mengembangkan kemampuan berpikir kritis dan inovatif.

Dengan kata lain, pelatihan bukan sekadar mendengarkan teori, tetapi proses upgrade kapasitas. Jika leader menghalangi hal itu, mereka sebenarnya sedang menahan timnya untuk tumbuh.

3. Growth Mindset dan Peran Leader sebagai Enabler

Carol Dweck dalam teorinya tentang growth mindset menyebut bahwa individu yang percaya kemampuan bisa dikembangkan akan lebih gigih dan adaptif menghadapi tantangan. Hal ini juga berlaku bagi leader: pemimpin dengan growth mindset percaya bahwa tim yang berkembang akan memperkuat hasil jangka panjang.

Sebaliknya, pemimpin dengan fixed mindset cenderung khawatir kehilangan kendali. Mereka takut bawahannya menjadi lebih pintar, atau merasa “belajar itu nanti saja setelah target tercapai.” Padahal, tanpa pengembangan, target berikutnya justru semakin sulit dicapai.

Liz Wiseman dalam bukunya Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone Smarter menegaskan bahwa ada dua tipe pemimpin:

1. Diminisher – yang membatasi bawahan, tidak memberi ruang untuk belajar, dan percaya bahwa hanya dirinya yang tahu cara terbaik.
2. Multiplier – yang justru memperluas kapasitas tim dengan memberi kepercayaan dan kesempatan berkembang.

Seorang multiplier leader tidak takut kehilangan kontrol karena ia tahu bahwa ketika timnya bertumbuh, hasil bisnis pun akan meningkat.

4. Dampak Jangka Panjang dari Melarang Training

Ketika seorang leader terus menunda kesempatan belajar bawahannya, dampaknya tidak hanya pada kompetensi, tetapi juga pada motivasi dan engagement.

Karyawan yang tidak diberi ruang untuk berkembang akan mulai merasa:

• Tidak dihargai potensinya.
• Tidak punya masa depan karier.
• Tidak termotivasi untuk berinovasi.

Akibatnya, organisasi akan menghadapi high turnover atau kehilangan talenta terbaik. Banyak survei HR menemukan bahwa salah satu alasan utama karyawan resign adalah karena mereka tidak melihat peluang untuk berkembang.

Dalam jangka panjang, organisasi yang gagal membangun budaya belajar akan kesulitan bersaing. Mereka akan terus mengulang pola lama — tim kelelahan, hasil tidak meningkat signifikan, dan inovasi stagnan.

5. Menyeimbangkan Target dan Pembelajaran

Pertanyaannya: bagaimana seorang leader bisa mendukung training tanpa mengorbankan kinerja? Berikut beberapa prinsip praktis yang bisa diterapkan:

a. Rencanakan pengembangan dalam siklus kerja.

Masukkan agenda pelatihan ke dalam kalender tim, bukan sebagai kegiatan tambahan, tetapi bagian dari strategi kerja. Misalnya: “Setiap kuartal, minimal satu anggota tim mengikuti training relevan.”

b. Gunakan prinsip 70-20-10.

Menurut model ini, pembelajaran efektif berasal dari:

• 70% dari pengalaman kerja langsung,
• 20% dari coaching/mentoring,
• 10% dari training formal.
• Leader dapat menggabungkan training dengan proyek nyata agar hasil belajar langsung diterapkan.

c. Jadikan learning sebagai KPI.

Jika yang diukur hanya hasil jangka pendek, maka leader akan terus menghindari training. Tapi jika “learning progress” menjadi salah satu indikator kinerja, maka pengembangan akan dianggap bagian dari target, bukan pengganggu target.

d. Lakukan after-training conversation.

Leader perlu menindaklanjuti dengan diskusi setelah bawahannya ikut pelatihan:

• Apa yang kamu pelajari?
• Bagaimana kita bisa menerapkannya di tim?
• Dukungan apa yang kamu butuhkan untuk mengimplementasikannya?

Langkah ini memperkuat transfer pengetahuan dan menunjukkan bahwa leader benar-benar peduli terhadap pertumbuhan tim.

6. Menjadi Leader yang Menginspirasi Pertumbuhan

Dalam dunia kerja yang berubah cepat, skill yang relevan hari ini bisa usang dalam hitungan tahun. Organisasi yang tidak berinvestasi dalam pembelajaran akan tertinggal. Karenanya, peran leader bukan hanya memastikan tim mencapai target, tapi juga memastikan timnya mampu mencapai target yang lebih tinggi di masa depan.

Memberi waktu untuk belajar bukanlah bentuk kelemahan, melainkan tanda kedewasaan kepemimpinan. Leader sejati tidak takut “kehilangan waktu,” karena ia tahu investasi belajar akan menghasilkan return yang jauh lebih besar: peningkatan kinerja, loyalitas, dan inovasi tim.

Seperti kata Richard Branson, pendiri Virgin Group:

“Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don’t want to.”

Maka tugas seorang leader bukan hanya memastikan tim bekerja keras, tetapi juga tumbuh cerdas.

Kesimpulan

Menolak bawahan ikut training dengan alasan “target belum tercapai” mungkin tampak logis hari ini, tapi berisiko besar di masa depan. Kepemimpinan sejati bukan diukur dari seberapa keras kita menekan tim untuk hasil cepat, melainkan seberapa jauh kita menumbuhkan kapasitas mereka untuk terus berkembang.

Seorang leader yang memberi ruang bagi tim untuk belajar sebenarnya sedang menyiapkan pondasi keberhasilan jangka panjang — baik untuk tim, organisasi, maupun dirinya sendiri. Karena ketika tim bertumbuh, pemimpin pun ikut naik kelas.