Di banyak organisasi, kita sering menemukan fenomena yang ironis: para pemimpin sangat memahami konsep kepemimpinan yang baik, mampu menjelaskan pentingnya empati, empowerment, coaching, dan trust—namun dalam praktik sehari-hari justru bertindak sebaliknya. Mereka tahu, tetapi tidak melakukan. Inilah yang disebut sebagai Knowing–Doing Gap dalam leadership.

Konsep Knowing–Doing Gap diperkenalkan secara luas oleh Jeffrey Pfeffer dan Robert Sutton dalam buku The Knowing-Doing Gap. Intinya sederhana namun mendalam: pengetahuan tidak otomatis berubah menjadi tindakan, terlebih dalam konteks kepemimpinan yang sarat tekanan, ego, dan tuntutan hasil.


Knowing–Doing Gap dalam Konteks Leadership

Dalam kepemimpinan, knowing–doing gap muncul ketika seorang pemimpin:

  • Tahu pentingnya mendelegasikan → tetapi tetap micromanaging
  • Tahu bahwa coaching lebih efektif daripada mengomel → tetapi tetap memerintah
  • Tahu bahwa psychological safety penting → tetapi bereaksi defensif saat dikritik
  • Tahu pentingnya memberi feedback → tetapi menghindarinya karena tidak nyaman

Masalahnya bukan pada kurangnya pengetahuan. Sebagian besar pemimpin modern sudah:

  • Mengikuti training leadership
  • Membaca buku kepemimpinan
  • Mendengar berbagai konsep best practice

Namun, kepemimpinan sejati tidak diukur dari apa yang dipahami, melainkan dari apa yang dilakukan secara konsisten, terutama saat situasi sulit.


Mengapa Knowing–Doing Gap Sangat Besar dalam Leadership?

Ada beberapa penyebab utama mengapa gap ini begitu kuat dalam peran pemimpin.


1. Tekanan Target Mengalahkan Nilai

Dalam kondisi tekanan:

  • Deadline ketat
  • Target agresif
  • KPI jangka pendek

Pemimpin sering kembali ke pola lama: mengontrol, memerintah, memaksa. Nilai kepemimpinan yang diyakini runtuh ketika survival mode aktif. Akhirnya, pemimpin berkata, “Saya tahu ini tidak ideal, tapi situasinya mendesak.”


2. Kebiasaan Lama Lebih Kuat dari Niat Baik

Banyak pemimpin dipromosikan karena keahlian teknis, bukan karena kematangan kepemimpinan. Saat naik jabatan:

  • Pola lama terbawa
  • Cara kerja individual contributor tetap digunakan
  • Refleksi diri minim

Pengetahuan baru kalah oleh habit lama yang tidak disadari.


3. Ego dan Identitas Jabatan

Sebagian pemimpin merasa:

  • Harus selalu tahu jawaban
  • Tidak boleh terlihat ragu
  • Harus selalu benar

Padahal kepemimpinan modern menuntut kerendahan hati. Ego inilah yang menciptakan jarak antara knowing (pemimpin ideal) dan doing (perilaku nyata).


4. Tidak Ada Sistem yang Memaksa Perilaku

Organisasi sering:

  • Mengkampanyekan nilai kepemimpinan
  • Mengadakan training
  • Memasang poster budaya

Namun:

  • KPI hanya mengukur angka
  • Reward tidak terkait perilaku kepemimpinan
  • Tidak ada accountability atas how results are achieved

Akibatnya, doing tidak pernah benar-benar dituntut.


Dampak Knowing–Doing Gap bagi Tim

Ketika knowing–doing gap terjadi pada pemimpin, dampaknya sangat nyata:

  • Kepercayaan tim menurun
  • Engagement rendah
  • Psychological safety hilang
  • Inisiatif mati
  • Talenta terbaik memilih pergi

Yang paling berbahaya: tim belajar bahwa apa yang dikatakan pemimpin tidak sepenting apa yang ia lakukan. Di sinilah budaya organisasi terbentuk—bukan dari visi, melainkan dari perilaku nyata pemimpin.

Bagaimana Mengatasi Knowing–Doing Gap dalam Leadership?

Menutup knowing–doing gap tidak cukup dengan training tambahan. Dibutuhkan pergeseran desain pengembangan kepemimpinan.


1. Dari Konsep ke Perilaku Spesifik

Alih-alih mengatakan:

“Leader harus empowering”

Ubah menjadi:

  • Memberi ruang tim mengambil keputusan
  • Bertanya sebelum memberi solusi
  • Tidak menginterupsi ide tim

Semakin spesifik perilakunya, semakin kecil gap-nya.


2. Jadikan Leadership sebagai Praktik Harian

Leadership bukan event, tapi daily practice:

  • 1-on-1 rutin
  • Refleksi mingguan
  • Check-in emosi tim
  • Feedback singkat tapi konsisten

Pemimpin perlu bertanya:

“Apa satu perilaku kepemimpinan yang akan saya latih minggu ini?”


3. Gunakan Experiential Learning, Bukan Ceramah

Training leadership efektif perlu dikembangkan dengan metode-metode yang membuat peserta melakukan praktek melalui:

  • Role play
  • Simulasi tekanan
  • Studi kasus nyata
  • Action plan berbasis konteks kerja

Belajar terjadi saat pemimpin mengalami ketidaknyamanan, bukan saat mendengar teori.


4. Ukur dan Evaluasi Perilaku Leadership

Apa yang diukur, itulah yang dilakukan. Organisasi perlu:

  • Leadership behavior scorecard
  • 360 feedback berbasis perilaku
  • Evaluasi kepemimpinan oleh tim

Bukan hanya what results, tapi how leaders lead.


5. Pemimpin sebagai Role Model, Bukan Hanya Sponsor

Budaya tidak dibentuk oleh HR, tetapi oleh perilaku pemimpin paling senior. Ketika top leader:

  • Mau mendengar
  • Mau mengakui kesalahan
  • Mau berubah

Knowing–doing gap menyempit secara alami.


Penutup

Knowing–doing gap dalam leadership adalah tantangan nyata dan universal. Hampir semua pemimpin tahu seperti apa kepemimpinan yang baik, tetapi hanya sedikit yang melakukan secara konsisten. Perbedaan antara pemimpin biasa dan pemimpin berdampak bukan pada tingkat pengetahuannya, melainkan pada disiplin perilakunya.

Dalam dunia yang penuh perubahan dan tekanan, kepemimpinan tidak diuji saat kondisi ideal, tetapi saat situasi sulit. Dan di situlah knowing–doing gap terlihat paling jelas.

Leadership is not what you know.
Leadership is what you repeatedly do.